Impactos da adoção de medidas de enfrentamento ao novo coronavírus nos contratos de trabalho
Desde que a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou estado de pandemia global em razão do novo coronavírus (Covid-19), o poder público e setor privado buscam adotar medidas se preparando para enfrentar a doença no Brasil, em especial na tentativa de conter a propagação vertiginosa do vírus.
A recém editada Lei 13.979/20 dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Covid-19, com a finalidade de evitar o contato entre pessoas infectadas e não infectadas. Tais medidas objetivam a proteção da coletividade e abrangem desde a restrição de atividades sociais até a adoção de isolamento e quarentena, entre outras medidas.
O Ministério da Saúde, além das orientações básicas de higiene, também recomenda aos Estados e ao setor privado as seguintes medidas de prevenção e contenção ao contágio do Covid-19:
- Redução dos deslocamentos para o trabalho;
- Incentivo a reuniões virtuais e adiamento de viagens não essenciais;
- Incentivo, quando possível, à adoção do teletrabalho;
- Adoção de horários alternativos a fim de evitar aglomeração em transporte público.
Na prática, a adoção de tais medidas gera impactos não apenas na rotina das empresas, mas também econômicos e jurídicos. Vejamos.
De acordo o art. 3º, § 3º, da referida lei o período de ausência do trabalhador em razão da imposição de isolamento, quarentena ou qualquer outra medida determinada pela secretaria de saúde, deverá ser computado como falta justificada ao trabalho, aplicando-se a regra geral do art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No que se refere às medidas de prevenção à transmissão do Covid-19, muitas empresas e órgão da própria Administração Pública e do Poder Judiciário já estão adotando o teletrabalho, também conhecido como home office, definido no art. 75-B da CLT da como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
Consoante o supracitado dispositivo da CLT, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho, que deverá especificar as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, assim como a responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.
Caso inexista previsão expressa de teletrabalho no contrato de trabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, a alteração do regime presencial para o remoto poderá ser realizada por meio de aditivo contratual.
Todavia, diante da decretação de estado de emergência, bem como das recomendações dos Ministérios da Saúde e da Justiça, a adoção do teletrabalho pelas empresas poderá prescindir de etapas formais, notadamente em razão de motivo de força maior.
Ainda que se trate de medida temporária, é prudente que as empresas instruam seus empregados em teletrabalho de maneira expressa e documentada, mediante assinatura de termo de responsabilidade e/ou políticas corporativas relacionadas ao assunto, bem como quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Tais medidas são importantes para mitigar o risco naturalmente envolvido na adoção temporária do teletrabalho.
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial, na sede da empresa, deverá ser comunicada por escrito pelo empregador, assegurando-se ao empregado o prazo de transição mínimo de quinze dias.
Na impossibilidade de adoção do teletrabalho, diante da excepcionalidade do momento, as empresas devem ter bom senso quando da tomada de decisões em relação ao empregado que deixa de trabalhar sob o argumento de que está seguindo “recomendações” oficiais das autoridades. Ainda que não seja uma falta justificada (caso de isolamento ou quarentena), a empresa que decidir descontar o período não trabalhado deve estar ciente dos riscos de uma demanda judicial futura.
Diante do cenário causado pelo Covid-19, até que o Governo implemente medidas que flexibilizem a alteração do contrato de trabalho, as empresas podem implementar medidas alternativas, como por exemplo: (i) antecipação de férias; (ii) férias coletivas (art. 139 da CLT); (iii) licença temporária remunerada; (iv) compensação de saldo positivo de banco de horas; e (v) redução de salário de até 25% (art. 503 da CLT).
Por fim, ainda que neste momento possa ser justificável prescindir de certas formalidades, ressaltamos que algumas das alternativas referidas acima estão condicionadas à prévia comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato representativo da respectiva categoria profissional.
Em caso de dúvida, a equipe trabalhista do Farroco Abreu Guarnieri Zotelli Advogados permanece à disposição.
Fontes:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L13979.htm
http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-356-de-11-de-marco-de-2020-247538346
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